Informative flash sul mondo del lavoro
Maggio 2017

F24 con compensazioni solo con modalità telematica

by Paolo Biscarini

Con l'entrata in vigore del D.L.50/2017, tutti i titolari di partita Iva sono obbligati a presentare il modello F24 tramite le procedure FISCONLINE o ENTRATEL dell'Agenzia delle Entrate o tramite INTERMEDIARIO incaricato nel caso di presenza di qualsiasi tributo a credito di natura fiscale

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Viene meno pertanto la possibilità di provvedere al pagamento e alla presentazione dell'F24 tramite l'Home Banking, oggi largamente diffuso.
L'esposizione di importi a credito di natura fiscale, anche a seguito della riorganizzazione dei codici tributo e delle così dette compensazioni interne, è ormai frequentissima, specialmente per i sostituti d'imposta che hanno dipendenti e riconoscono ad esempio il Bonus Renzi di 80 euro anche ad uno solo di essi.
E' sconcertante la tempestività con la quale il legislatore interviene modificando prassi ormai consolidate, creando difficoltà ai contribuenti i quali sono costretti a dotarsi di procedure complesse in brevissimo tempo (la disposizione ha effetto dai modelli F24 presentati dopo il 24/04/2017), al fine di perseguire un risultato assolutamente sacrosanto ma in maniera inefficace e che poteva essere attuata con i tempi necessari all'organizzazione dei contribuenti.
Come di consueto il nostro Studio è a disposizione per ulteriori eventuali chiarimenti.

Marzo 2017

Abrogazione Voucher

by Paolo Biscarini

Con l’entrata in vigore del decreto legge 25/2017 avvenuta in data 17/03/2017, sono di fatto abrogati i buoni per lavoro accessorio meglio conosciuti come “voucher”, restano comunque utilizzabili fino al 31/12/2017 quelli precedentemente acquistati.

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Dalla data di entrata in vigore del decreto legge i rivenditori autorizzati (Inps, banche, poste, tabaccai) non vendono più detti buoni. Anche se da più fonti si chiede una revisione delle disposizioni normative, fino a quando queste non interverranno la situazione rimarrà quella sopra descritta. Il decreto interviene anche in materia di appalti nei quali è reintrodotta la responsabilità solidale del committente con l'appaltatore nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori. Si ricorda infine che il decreto legge pur producendo effetti immediati, deve essere convertito in legge entro 60 giorni dalla sua entrata in vigore. Questo il link al decreto legge: http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2017/03/17/17G00044/sg.

Febbraio 2017

Congedo obbligatorio e facoltativo per il padre lavoratore dipendente

by Antonella Biscarini

La riforma del mercato del Lavoro ha introdotto dall’anno 2013 l'obbligo per il padre lavoratore dipendente di astenersi dal lavoro per il periodo di un giorno, aumentato a due giorni dal 1º gennaio 2016 e a 4 giorni per il 2018, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, anche in via non continuativa.

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Oltre tale congedo a carico dell’Inps, il padre puo’ usufruire di un congedo facoltativo di ulteriori due giorni, questa volta in alternativa alla madre, che deve pertanto rinunciare a due giorni del proprio congedo di maternità obbligatoria.
Questo congedo facoltativo è stato introdotto in via sperimentale per gli anni dal 2013 al 2016, ma è stato “dimenticato” per il 2017, infatti la norma non ha reiterato il congedo facoltativo per il 2017. Visualizza o scaricre la circolare INPS, cliccando qui

Dicembre 2016

Impianti di controllo a distanza

by Studio Minciarelli Biscarini

Gli impianti di controllo a distanza (videosorveglianza, geolocalizzazione etc.) non possono essere installati prima del rilascio dell’autorizzazione da parte della Direzione Territoriale del Lavoro competente oppure a meno che venga raggiunto uno specifico accordo con le organizzazioni sindacali.

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Nonostante la nuova formulazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Il Ministero del Lavoro ha infatti specificato che sussiste la violazione del citato articolo 4 anche in caso di: • apparecchiature installate ma non ancora funzionanti;
• preavviso dato ai lavoratori;
• controllo discontinuo.

Inoltre viene evidenziato che diverse sentenze hanno confermato che detto divieto di installazione vige , anche nel caso di telecamere “finte” montate a scopo meramente dissuasivo.
Il mancato rispetto della norma in materia di video-sorveglianza è punito con ammenda da € 154 a € 1.549 o arresto da 15 giorni ad un anno, salvo più grave reato.
Qualora nel corso dell’attività ispettiva, venga riscontrata l’installazione di impianti audiovisivi in assenza di uno specifico accordo con le RSA/RSU ovvero in assenza dell’autorizzazione rilasciata da parte della DTL, gli ispettori impartiranno una prescrizione.
Nel caso di visita ispettiva da parte degli organi vigilanti della DTL, nella quale venga riscontrata l’assenza dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione preventivamente rilasciata, gli stessi impartiranno una prescrizione ai sensi dell’art. 20, D.Lgs. n..758/1994, invitando a rimuovere gli impianti audiovisivi e fisseranno, un termine non eccedente il periodo di tempo tecnicamente necessario per la regolarizzazione.
Se durante il periodo di tempo fissato dal verbale di vigilanza venga raggiunto l’accordo sindacale o venga rilasciata l’autorizzazione dalla DTL, l’ispettore potrà ammettere il contravventore a pagare, nel termine di trenta giorni, una somma pari al quarto del massimo dell’ammenda stabilità per la contravvenzione commessa.

Ottobre 2016

Voucher - Prestazioni di lavoro accessorio

by Studio Minciarelli Biscarini

L’8/10/2016 è stato pubblicato in gazzetta Ufficiale ed è entrato in vigore il Decreto Legislativo n. 185/2016

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Da tale data, i committenti imprenditori non agricoli o professionisti che ricorrono a prestazioni di lavoro accessorio (VOUCHER) oltre alla consueta comunicazione all'INPS, sono tenuti a comunicare, mediante sms o posta elettronica, alla sede della DTL competente, almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, indicando, altresì, il luogo, il giorno e l'ora di inizio e di fine della prestazione.
I committenti imprenditori agricoli dovranno effettuare la comunicazione nello stesso termine e con le stesse modalità, riportando i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione, con riferimento ad un arco temporale non superiore a tre giorni.
La violazione del nuovo obbligo comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa che va da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.
Per ulteriori info contattare il nostro studio.

Giugno 2016

Contratto a termine lavoratori stagionali

by Studio Minciarelli Biscarini

I lavoratori stagionali non concorrono ai limiti dei 36 mesi né si applica ad essi il regime degli intervalli.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito che il regime degli intervalli tra un contratto a tempo determinato e la stipulazione del successivo, non trova applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto, nonchè nelle ipotesi individuate dai CCNL, salva l'applicazione delle disposizioni del D.P.R. 1525/63.

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Analoga questione con riferimento alle disposizioni che stabiliscono la non applicazione del limite dei 36 mesi e dei limiti quantitativi di ricorso al contratto a tempo determinato nelle ipotesi di svolgimento di attività stagionali è stata trattata dal Ministero.
Lo stesso aveva già affermato a suo tempo che in merito alle ragioni di "stagionalità" che possono determinare l'esclusione dal computo del lavoratore a termine, ferme restando le possibilità già elencate nel D.P.R. n. 1525/63, possono essere rintracciate ulteriori ipotesi nell’ambito del contratto collettivo applicato in azienda. Da questo emerge come l’attuale quadro normativo continui a demandare alla contrattazione collettiva la possibilità di prevedere altre ipotesi, ulteriori rispetto a quelle già indicate come stagionali dal D.P.R. n. 1525/63. In altri termini, come in passato, è demandata la possibilità di "integrare" il quadro normativo. I contratti a termine conclusi per lo svolgimento di attività stagionali costituiscono un'eccezione al limite di durata massima stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Eventuali periodi di lavoro caratterizzati da stagionalità, quindi, non concorrono alla determinazione del limite di durata massima che opera, invece, per i contratti a termine stipulati per lo svolgimento di attività non aventi carattere stagionale.

Maggio 2016

Congedo matrimoniale lavoratori dipendenti

by Studio Minciarelli Biscarini

Il congedo matrimoniale è un periodo di astensione dal lavoro, retribuito, riconosciuto ai lavoratori dipendenti che contraggano un matrimonio avente validità civile. Il congedo inizia di regola con il giorno del matrimonio salvo diversa previsione del CCNL e ha una durata di 15 giorni che devono essere fruiti consecutivamente e non possono essere frazionati.
Nel caso in cui, per ragioni di organizzazione aziendale, il lavoratore non possa fruire immediatamente del periodo di astensione, questo deve essere comunque usufruito entro i 30 giorni successivi alla data del matrimonio.

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Non può essere concomitante con il periodo delle ferie o con quello di preavviso di licenziamento. Durante il congedo matrimoniale il lavoratore ha diritto di percepire il medesimo compenso che riceve nei giorni in cui presta la propria attività lavorativa e, in linea generale, i contratti collettivi prevedono semplicemente che il datore di lavoro corrisponda al lavoratore la retribuzione ordinaria. Tuttavia è prevista una particolare modalità di versamento del compenso per gli operai, gli apprendisti, i lavoratori a domicilio e i marittimi di bassa forza dipendenti da aziende industriali, artigiane o cooperative; il trattamento economico, infatti, viene versato parzialmente mediante un assegno a carico dell’INPS, di importo pari a 7 giorni di lavoro, mentre resta in capo al datore di lavoro l'integrazione dell'importo dell'assegno fino a garantire la normale retribuzione per i 15 giorni di durata del congedo. Quest'ultima forma di congedo spetta anche: ai lavoratori disoccupati che siano in grado di dimostrare che nei novanta giorni precedenti il matrimonio hanno prestato, per almeno 15 giorni, la propria opera alle dipendenze delle aziende sopra dette e ai lavoratori, che ferma restando l'esistenza del rapporto di lavoro, per un qualunque giustificato motivo non siano comunque in servizio (malattia, sospensione dal lavoro, richiamo alle armi, ecc.). Non si ha diritto all'assegno quando si contrae il solo matrimonio religioso. Si può aver diritto a successivi assegni solo se vedovi o divorziati.

Marzo 2016

Pause e soste durante il lavoro

by Studio Minciarelli Biscarini

La Legge obbliga il datore di lavoro alla concessione di un intervallo per pausa di almeno 10 minuti ai fini del recupero delle energie psico-fisiche del lavoratore. Per pausa si intende qualsiasi periodo di inattività presente nell’arco lavorativo giornaliero, tale da consentire il recupero delle energie, la consumazione del pasto e/o l’attenuazione di mansioni monotone e ripetitive. Il periodo della pausa è stabilito dal datore di lavoro, considerando le esigenze produttive. Se è prevista la “pausa pranzo”, l’obbligo di fruizione della pausa può essere assolto in corrispondenza di tale momento di sospensione dell’attività.

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Esistono inoltre delle previsioni specifiche ed integrative a tutela di determinate categorie di lavoratori:

  • gli addetti ai videoterminali con orario di lavoro di almeno 20 ore settimanali devono effettuare una pausa di 15 minuti ogni due ore di applicazione continuativa al video;
  • i minori, nei casi in cui possono lavorare, superate le quattro ore e mezza di lavoro ininterrotte, devono osservare una pausa di almeno un’ora;
  • l’orario di lavoro del personale addetto al trasporto merci o persone, prevede dei riposi intermedi di 30 minuti, in caso di orario compreso tra le sei e le nove ore giornaliere; di 45 minuti se superiore.

Salvo specifiche previsioni dettate dal CCNL o contratto aziendale, la legge prevede la non retribuibilità delle pause lavorative relative a:

  • riposi intermedi, trascorsi sia all’esterno che all’interno dell’azienda;
  • il tempo di viaggio necessario a raggiungere il posto di lavoro;
  • le soste di lavoro di durata superiore ai dieci minuti, in assenza di prestazione di lavoro. Le soste, in particolare, costituiscono delle pause organizzate e di norma predeterminate;
  • soste per causa di forza maggiore o comunque non imputabili al lavoratore. In questo caso, qualora la durata superi i 30 minuti, il diritto alla retribuzione è previsto soltanto nel caso in cui il datore trattenga comunque il lavoratore presso il luogo di lavoro.
Febbraio 2016

Potere disciplinare del datore di lavoro

by Studio Minciarelli Biscarini

Il datore di lavoro ha il compito di regolamentare e controllare l'operato dei propri collaboratori, questo al fine di assicurare un'ordinata convivenza. Contestazione di infrazioni, difese e successiva eventuale comminazione della sanzione sono gestite secondo determinate regole e procedure.
La procedura è dettata dal art.7 dello Statuto dei lavoratori e deve seguire passaggi ben definiti:

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  • Predisposizione e affissione in luogo liberamente accessibile dal lavoratore, del codice disciplinare (nel caso l’azienda ne fosse sprovvista può richiederne una copia al nostro studio).
  • Immediatezza, specificità e immutabilità delle contestazioni disciplinari.
  • Contestazione dettagliata degli addebiti al dipendente, in forma scritta.
  • Consegna con raccomandata AR, o a mano, e contestuale acquisizione della firma per ricevuta.
    (In caso di rifiuto di ritiro da parte del lavoratore è possibile darne lettura in privato e redigere un verbale in presenza di almeno 2 testimoni).
  • Il datore di lavoro deve concedere al lavoratore 5 giorni di tempo (decorrono dal giorno del ricevimento della contestazione) per produrre, in forma scritta o verbale, anche con assistenza sindacale, la propria difesa.
  • Conclusione del provvedimento disciplinare con irrogazione della sanzione più idonea o con accettazione delle giustificazioni, sempre in forma scritta.

Nel caso di mancata irrogazione della sanzione, come descritta al punto 6, le giustificazioni del lavoratore sono ritenute accettate e tutto il procedimento disciplinare non può essere considerato, neanche nei casi di recidiva.
Il nostro studio è a disposizione per assistenza nel caso si verifichino situazioni di cui sopra e per ulteriori chiarimenti ed informazioni in merito.